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人事評価でよくあるエラーについて

人事評価でよくあるエラーについて

3月決算の企業にとっては、9月は上半期の折り返し地点です。年2回人事評価を行うタイミングとなります。
今回は、評価者自身の考え方や見方によって、評価が変わる「人事評価エラー」を紹介します。
代表的な人事評価エラーの種類を知ることで、評価のブレを減らし正しい評価を行うことができます。正しい評価によって被評価者が満足すれば、やる気に繋がり業績にも好影響を与えるでしょう。

(1)ハロー効果:評価対象者に突出した良い・悪いものがあると、他の評価項目も良い・悪い評価をしてしまう

例えば、暗算が日本一出来るからと言って、実際の仕事ができるわけではないという場合があります。どうしても、人間はインパクトに引きずられる傾向があるので気を付けていきたいものです。

(2)親近感によるエラー:評価対象者とプライベートでの付き合いや、出身地や趣味など共通点がある場合に良い評価をしてしまう

実務をする上では何かしら共通点があるとはかどりやすいのですが、評価までもちこまないでくださいねということです。これは中小企業によくある話です。なぜなら、中小企業は血縁や友人・知り合い同士で会社を運営していることが多く、「情に流される」結果になりやすいからです。

(3)先入観によるエラー:性別や年齢、学歴や見た目などの先入観によって良い評価をしたり、反対に悪い評価をしたりしてしまう

先入観によるエラーは、評価者と被評価者との日ごろの関係性が影響を与えていきます。相性の良い人には相手の良いところしか見えず、相性の悪い人には相手の悪いところしか見えない傾向にあります。

(4)厳格化傾向:どの評価対象者に対しても不当に厳しい評価をしてしまう

(5)寛大化傾向:どの評価対象者に対しても不当に甘い評価をしてしまう

(6)中心化傾向:どの評価対象者に対しても平均的な評価をしてしまう

(4)~(6)に共通して言えるのは、

(7)逆算化傾向:結果ありきでその帳尻合わせのために評価をつけてしまう

(8)論理的誤差:評価者が持つ独自の論理によって、評価をつけてしまうこと

(9)対比誤差:評価者自身と比べ、被評価者の評価を行ってしまうこと

(10)近接誤差:評価期間終盤の出来事が印象に残り、その影響が期間全体の評価に及んでしまうこと

(11)アンカリング:最初に提示された結果を無意識に基準としてしまうこと

 

 

 

 

マネジメントする側は、業務の目的を達成することにあります。従業員に労って目標を達成させることもマネジメントのうちと考えて検討してみましょう。

株式会社マネジメントセンター
主任コンサルタント:小山 邦広

 

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