続・調査内容から判断する、人材不足の対策とは?

株式会社マネジメントセンター

介護コンサルタント 小山 邦広

 

前回、私のコラムでは、人材不足の対策のお話をいたしましたが、今回のその続きです。

(参考:調査内容から判断する、人材不足の対策とは?

 

実は、平成30年9月5日に厚生労働省より「介護人材の処遇改善について」という資料が公表されています。そこで表れている現状について、いくつか報告いたします。

 

 まず介護に勤める人たちがどのような理由で職場を離れたのかを表した統計があります。

 

 これによると、「職場の人間関係に問題があったため」が最も高い回答率となっております。また、「法人の施設・事業所の理念や運営のあり方に不満があったため」も上位にあります。職場の人間関係は問題の性質上、上位の管理者層に問題の報告がされていない、もしくは管理者当人が人間関係の問題の当事者だったりすることがあり、離職時でも直接言われないこともあります。

また、この統計を介護福祉士にしぼったものもあります。

 この結果で「業務に関連する心身の不調」が1位であることが注目です。介護福祉士に責任が重くなるという事から来るメンタルのプレッシャー、あるいは経験年数が増えることによる身体の負担の増加が1位になったのではないでしょうか。

また、「職場の人間関係に問題があった」が3位であることが注目されます。資格を持たないものを含む介護関連職種では全体的に1位になっているものが介護福祉士に限って言いますと3位です。このことから介護職に入職してきた人材をいかに長期に働いてもらうためには、人間関係やストレス・体調管理に気を配れるかがポイントとなるでしょう。

 上記の対策として必要とされるのは、組織としての基本的価値観である理念・方針に基づいた、人材対策になります。「誰を雇うのか?」、「いつまでに独り立ちさせるのか?」、「将来の収入はいくら保証するのか?」、「そもそも、働く人が充実した人生を送らせるのか?」これからについて体制をつくることが必要な時期になったかと思います。 

 もし、具体的な対策について興味のある方、一度弊社にご相談いただけませんでしょうか。相談を承りますので、気軽にご相談ください。