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データで見る事業承継の現状

事業承継について現状をお話したいと思います。まず、経営者は誰に引き継がせているのかを確認しましょう。

  • 親族内承継:55.4%
  • 役員・従業員承継:19.4%
  • 社外承継:16.5%

半数以上は親族内承継で、4割は子供(男性)に引き継いでいるようです。

次にどれくらいの時間をかけているかをチェックしてみましょう。

親族内承継であれば、期間は短くなる傾向にあるようです。逆に社外承継だと引き継ぎ期間は長くなる傾向にあるようです。経営者と心理的な距離があるかで引き継ぎ期間は変わってくるようです。

実際に引き継ぐ際に苦労したものを取り上げてみます。

親族内承継では、取引先との関係維持を重視や後継者を補佐する人材確保に苦労されていることが特徴的でしょうか。役員・従業員承継では、まず了承を得ることを苦労されているようです。社外承継では、後継者を探すこと自体に苦労があるようです。

では、後継者は、どのような経緯で決められているのでしょうか。

重視した資質・能力に、「自社の事業に関する専門知識」や「自社の事業に関する実務経験」を回答する割合が高いです。ただし、最も重視されている資質・能力は、「経営に対する意欲・覚悟」という心構えの部分であることが見て取れます。最後は精神的なところが決定されるのでしょうか。

今度は、事業承継別に分けております。

親族内承継では、「血縁関係」と回答した割合が高いです。しかし、それ以上に「自社の事業に関する専門知識」、「自社の事業に関する実務経験」が高く、親族内とはいえ知識や経験がより重視されていることが分かります。

役員・従業員承継では、他の形態と比べ、「社内でのコミュニケーション能力(従業員からの信頼、リーダーシップ、統率力等)」と回答した割合が高いです。役員・従業員から経営者となる場合、将来のビジョンを打ち出す力や、組織のマネジメント能力、信頼に足る人格を有するかどうかを重視していると考えられます。

社外承継では、他の形態と比べ、「自社の事業に関する専門知識」や「自社の事業に関する実務経験」を回答する割合は低く、「経営に対する意欲・覚悟」を重視する傾向にあると考えられます。

では、後継者教育を行っているのかですが・・・

親族内承継及び役員・従業員承継では、まだ半数近くしか後継者教育を行っていません。社外承継に至っては約3割しか後継者教育を行っていない実態があります。

教育といっても様々あります。後継者としての心構えを整えていくことはもちろん、経営の在り方や同業者の方への顔つなぎも含まれると思います。

ふさわしい後継者は誰か?

その後継者は何を教えるべきか?

事業は、続けることに価値があります。次世代への継続のためにも検討をしてみましょう。

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